Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatının kapsamı

Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı maaşa yol, yemek, sosyal yardım (eğitim, konut vs.) gibi haklar da ilave edilerek bulunan brüt tutar üzerinden hesaplanarak ödenir.

Yargıtay tanımına göre kıdem tazminatı, işini kaybeden işçiye:

• İşinde yıpranmış olması,

• Yeni bir iş bulmada güçlük çekecek olması,

• Çalıştığı İşyerine sağladığı katkılar

nedeniyle işveren tarafından ödenmesi gerekecek olan toplu paradır.

İşçinin Kıdem Tazminatı Almasının Şartları

İş kanunu, işçinin işverenden kıdem tazminatı alabilmesi için belli şartlar öngörmüştür, bu şartlar şunlardır:

1-) İş Kanunu Kapsamında İşçi Olmak: İş sözleşmesiyle bir işverene bağlı çalışan kişinin iş ilişkisi, ilgili kanunun kapsamı ve istisnaları gözetilerek değerlendirilir. Yazılı sözleşmenin bulunmaması, fiilî iş ilişkisini ve kıdem tazminatı hakkını tek başına ortadan kaldırmaz. Bununla birlikte kanunun yazılı şekil aradığı sözleşmeler de vardır.

2-) Bir Yıllık Kıdem Şartı: İşçinin aynı işverene bağlı işyeri veya işyerlerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması gerekir. Aynı işverene bağlı farklı işyerlerindeki süreler ve işyeri devri hükümleri değerlendirilmelidir. Farklı tüzel kişiliğe sahip şirketlerdeki süreler ise sırf ortaklarının aynı olması nedeniyle otomatik olarak birleştirilemez. İşyeri devri, birlikte istihdam veya diğer hukuki bağlantılar ile önceki dönemlerin nasıl sona erdiği ayrıca araştırılmalıdır.

3-) Kanunda Belirtilen Sona Erme Nedenlerinden Birinin Bulunması: İşçinin İş Kanunu'nun 24. maddesi kapsamında haklı nedenle feshi, işverenin 25/II dışındaki nedenlerle feshi ve 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesindeki askerlik, emeklilik, kadın işçinin evliliği ve ölüm gibi nedenler değerlendirilir. Kıdem tazminatı için sözleşmenin mutlaka belirsiz süreli olması gerektiği söylenemez. Geçerli bir belirli süreli sözleşmenin süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi kural olarak kıdem tazminatı doğurmaz. Ancak sözleşmenin süresinden önce sona erdirilmesinde fesheden taraf, fesih nedeni ve diğer koşullar ayrıca incelenmelidir.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

25 Ekim 2017 tarihinde ve sonrasında sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi, İş Kanunu'nun ek 3. maddesi uyarınca beş yıldır. Süre kural olarak sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren işler. Daha önce işlemeye başlamış sürelerde geçici 8. madde ve geçiş hükümleri ayrıca değerlendirilmelidir.

Zamanaşımı içinde gerekli hukuki adımlar atılmazsa işverenin zamanaşımı def'iyle karşılaşılabilir. Arabuluculuk sürecinin süreye etkisi ve zamanaşımını durduran veya kesen nedenler de hesaba katılmalıdır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son giydirilmiş ücretidir. Bir başka deyişle, işten ayrıldığı aydaki alacağı giydirilmiş ücrettir. İhbar süresi tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, ihbar süresinin tamamlandığı tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir. Bu hususta Yargıtay, “Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.” Şeklinde karar vermiştir.

Yukarıda açıkladığımız üzere işyerinde 1 yıllık çalışmasını doldurmayan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşçiye çalıştığı her yıl için brüt maaşının 30 günlük tutarı kadar kıdem tazminatı ödenir.

Örneğin aynı işverene bağlı tam beş yıllık kıdemi bulunan işçinin sözleşmesinin 1 Ekim 2025 tarihinde kıdem tazminatına hak kazandıracak biçimde sona erdiğini varsayalım. Hesaba esas aylık brüt ücret 26.005,50 TL ise, ilave düzenli menfaat ve önceki ödeme bulunmadığı varsayımında kıdem tazminatı 5 × 26.005,50 = 130.027,50 TL brüttür. Bu tutar net ödeme değildir; uygulanacak yasal kesinti ayrıca değerlendirilir. Düzenli yol, yemek ve para ile ölçülebilen diğer menfaatler giydirilmiş brüt ücrete eklenir; fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanı da gözetilir. Örnek, 2025 yılındaki ücret üzerinden kurulmuştur; 2026 ücretini göstermez.

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatına Hak Kazanır?

İşçinin en az bir yıllık kıdemi bulunması koşuluyla, İş Kanunu'nun 24. maddesindeki haklı nedenlerle feshi ve işverenin 25/II dışındaki nedenlerle feshi kıdem tazminatı doğurabilir. İşverenin her haklı nedenle feshinin kıdem tazminatını ortadan kaldırdığı söylenemez. Sağlık nedenleri, zorlayıcı nedenler veya gözaltı ve tutukluluk nedeniyle 25/I, 25/III ve 25/IV kapsamında yapılan fesihlerde kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı ayrı ayrı değerlendirilir. Ayrıca 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesindeki diğer sona erme nedenleri de vardır. Haklı neden veya kanuni istisna bulunmayan olağan istifa ise kural olarak kıdem tazminatı doğurmaz.

1. Sağlık Sebebiyle Fesih Halinde Kıdem Tazminatı Hakkı

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi, sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması da kanundaki koşullarla değerlendirilir. Sağlık nedeniyle feshin dayanağı ispatlanmalıdır. Sağlık belgeleri, işin niteliği ve çalışma koşulları birlikte incelenir; gerektiğinde uzman raporu ve bilirkişi değerlendirmesi alınır. Her olayda yalnızca belirli bir hastane türünden alınan raporun tek geçerli delil olduğu söylenmemelidir.

İşverenin işlettiği işyerinde ölümcül nitelikte meslek hastalığına yakalanan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı alması mümkündür (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi-2014/7648 karar).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I.a maddesinde, “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa”, işçi süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği belirtilmiştir. Anılan normatif düzenlemede işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması” olgusuna bağlanmıştır. Bu nedenle fesih hakkının doğması için tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması ve bu tehlike işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemelidir. İşçinin rahatsızlığı veya hastalığının işyeri ve iş koşulları ile ilişkisi ortaya konmalıdır. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması” olgusuna bağlanmıştır. Bu nedenle fesih hakkının doğması için tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması ve bu tehlike işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemelidir. İşçinin rahatsızlığı veya hastalığının işyeri ve iş koşulları ile ilişkisi ortaya konmalıdır. Somut uyuşmazlıkta davacı işçi, sağlık nedeni ile ağır işte çalışamayacağı gerekçesi ile iş sözleşmesini feshetmiş olup 4857 sayılı İş Kanununun 24/1-a maddesine göre, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa işçinin haklı fesih hakkı bulunmaktadır. Mahkemece yapılacak iş, davacının hastalığının veya rahatsızlığının başlamasına ve gerekse tekrarlanmasına işyeri ve çalışma koşullarının neden olup olmayacağı, rahatsızlığın işin niteliğinden kaynaklanıp kaynaklanmadığı, davacının sağlığı veya yaşayışı için tehlike yaratıp yaratmadığı yönlerinde rapor alınmalı, bu rahatsızlığının davacının çalıştığı ve çalışması önerilen işlerde çalışmasına engel olup olmadığı gerekirse işyerinde aralarında sağlıkçılarında bulunduğu ve işten anlayan uzman bilirkişiler marifeti ile işyerinde keşif yapılmalı, bilirkişi mütalaasına başvurulmalı ve sonucuna göre feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı değerlendirilmelidir. Eksik inceleme ile feshin haklı nedene dayandığının kabulüne ve kıdem tazminatının tahsiline karar verilmesi hatalıdır (Y7HD-K.2014/17162).

2. Alacakların Ödenmemesi Nedeniyle Fesih Halinde Kıdem Tazminatı

İşçi, emeğini satarak geçinmektedir. Bu nedenle, maaşının, fazla mesai alacağının veya diğer herhangi bir alacağının ödenmemesi veya sürekli bir şekilde geç ödenmesi halinde işçi, iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemesi bu konuda önemsizdir. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmesi ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir. işçi ücrete hak kazandığı halde ödenmemişse iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talep edebilir (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi – 2012/19879 karar).

3. İşverenin İşçi Aleyhine Suç İşlemesi Halinde Kıdem Tazminatı

İşçi, işveren tarafından hakaret, tehdit, cinsel taciz veya mobbinge maruz bırakılırsa, işçinin aile üyelerinden birine kötü sözler söylenir veya aile bireylerinden biri aleyhine suç işlenirse, iş arkadaşlarından biri bu davranışları sergiler ve işçi önlem alınması için bu durumu işverene bildirmesine rağmen işveren gerekli önlemleri almazsa, iş akdi feshedilerek kıdem tazminatına hak kazanılır

Esasen işverenin işçiye karşı işlediği her türlü suç, işçinin iş akdini feshederek kıdem tazminatı almasına hak kazandırır. Suçun niteliğinin bir önemi yoktur, işçi kendisine karşı işlenen suça katlanmak zorunda değildir. Son yıllarda mobbing olarak adlandırılan, işverenin işçiyi yıldırmak için psikolojik baskı yapması, işyerinde rahatsızlık ve sıkıntı vermesi halinde de işçi, iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi - 2011/9717 karar).

4. Askerlik Hizmeti Halinde Kıdem Tazminatı Hakkı

İşçi, askerlik ödevini ifa edeceği gerekçesiyle iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.

Erkek işçiler, zorunlu askerlik hizmetini yerine getirmek üzere işten ayrılabilirler. İşveren bu gerekçeyle ayrılan işçisine kıdem tazminatını ve diğer tüm alacaklarını ödemek zorundadır.

İş akdi, askerlik sebebiyle sona erdiğinden mahkemece davacının askerlik sebebiyle işten ayrıldığı tarihe kadarki çalışmasına ilişkin kıdem tazminatının ayrıldığı tarihteki ücrete göre hesaplanıp kabulü gerekir (Y9HD–K.2011/11672).

5. İş Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedeniyle Haklı Fesih

İş Kanunu'nun 22. maddesine göre çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz. Bu nedenle her değişiklik önerisi otomatik bir haklı fesih nedeni değildir; değişikliğin esaslı olup olmadığı, kabul edilip edilmediği ve fiilen uygulanıp uygulanmadığı değerlendirilmelidir.

İşyerinin uzak bir yere taşınması, görev veya ücretin işçi aleyhine değiştirilmesi ve çalışma saatlerinin ağırlaştırılması gibi durumlarda somut etkiler araştırılır. Kabul edilmeyen esaslı değişikliğin dayatılması veya çalışma koşullarının uygulanmaması haklı fesih değerlendirmesini gündeme getirebilir. İşverenin değişiklik nedeniyle sözleşmeyi sona erdirmesi halinde ise fesih nedeni ve tazminat hakları ayrıca incelenmelidir.

Yönetici konumundaki işçinin daha düşük bir göreve geçirilmesinde değişikliğin esaslı olup olmadığı ve sona ermenin kim tarafından nasıl gerçekleştirildiği araştırılır. Aşağıdaki karar alıntısı belirli bir olayın değerlendirmesini içerir:

İnsan Kaynakları müdürü olarak çalışan ve yıllık ücretli izne gönderilirken, izin dönüşü temizlik işinde çalışacağı söylenilen, kabul etmemesi halinde gelmemesi gerektiği belirtilen ve izinde iken yerine işçi alınan davacının iş sözleşmesi eylemli olarak davalı işveren tarafından feshedilmiştir. Zira davacı işçi kabul etmediği için, insan kaynakları müdürü olarak işe alınmayacaktır. Bu durumda işçinin haklı olduğunu kabul etmek gerekir (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi – 2010/4093 karar).

Aynı işyerindeki görev değişikliğinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturup oluşturmadığı somut görevler ve işçiye etkisiyle değerlendirilir:

Davacının yaklaşık 4 yıla yakın kıdemi olup, montaj işçisi olarak çalışmıştır. Boyahane teknik temizlik işinin verilmesi davacı açısından İş Kanunun 22. maddesi gereğince iş şartlarında esaslı değişiklik oluşturmaktadır. Davacı bu değişikliği kabul etmek zorunda değildir (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi – 2011/17092 karar).

Görev değişikliğinin esaslı olup olmadığı gerektiğinde bilirkişi incelemesi de yapılarak araştırılmalıdır:

Somut uyuşmazlıkta; davalı işverenlik tarafından düzenlenen 24.04.2015 tarihli “bölüm değişikliği bildirim yazısı” başlıklı belgede davacının iş yeri çalışma koşullarında değişiklik olmadan 27.04.2015 tarihinden itibaren Raf- 2 bölümünde operatör olarak çalışacağı belirtilmiştir. 06.05.2015 tarihli belge ile de; aynı görevlendirmenin 07.05.2015 tarihinden itibaren yapıldığı bildirilmiştir. Davacının yeni görev bölümüne başlamaması sebebiyle iş akdi 18.05.2015 tarihinde feshedilmiştir. Mahkemece her ne kadar davacının görevlendirildiği bölümde işe başlamamakta ısrar etmesi sebebiyle feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmiş ise de; davalı işverenliğin yönetim hakkına dayanarak aldığı bu kararın davacı işçi açısından iş ve çalışma koşullarında ağırlaştırmaya neden olup-olmadığının tespiti yönünden yapılan araştırma yerinde değildir. Bu nedenle, davalı işverenliğin iştigal konusunda uzman bilirkişi heyeti marifeti ile inceleme yaptırılarak ve tanık beyanları da değerlendirilerek çalışma koşullarında esaslı değişiklik olup- olmadığının tayini gerekmektedir. Eksik araştırma ile hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir (Y9HD-K.2017/14624).

6. İşçinin Emekliliği Halinde Kıdem Tazminatı

İşçinin emekli olması halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Emeklilik koşullarının sağlanması, iş ilişkisi devam ederken kıdem tazminatının kendiliğinden ödeneceği anlamına gelmez. İşçinin 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesindeki koşullara uygun biçimde sözleşmeyi emeklilik nedeniyle sona erdirmesi ve ilgili koşulları belgelemesi gerekir. Yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim koşullarının tamamlanmasına dayalı fesihte de ilk sigortalılık tarihi ve uygulanacak sosyal güvenlik hükümleri ayrıca değerlendirilir.

Davalı kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır. Emeklilik hakkını kullanan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır (Y22.HD – 2013/909 karar).

7. Kadın İşçinin Evliliği Halinde Kıdem Tazminatı

Kadın işçi, iş akdini evlenme gerekçesiyle feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır.

İş Kanunu, sadece kadın işçiye özgü olmak üzere, evlilik gerekçesiyle iş akdini feshederek kıdem tazminatını alma imkanı tanımıştır. Kadın işçi, evlendiği tarihten başlamak üzere 1 yıl içinde iş akdini feshederse kıdem tazminatı alabilir. Evlilikten itibaren 1 yıldan fazla süre geçerse, bu gerekçeyle akit feshedilemez.

Evlenen işçinin, şe gelmemiş olması işçinin evlenme tarihine göre fiilen evlilik nedeni ile iş akdini feshetmiş olduğunu gösterir. Bu durumda davacı işçi, iş akdini evlilik nedeni ile bir yıl içinde feshetmiş olduğundan kıdem tazminatına hakkı bulunmaktadır (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi – 2007/36152 karar).

8. Sendika Yöneticiliği Halinde Kıdem Tazminatı

İşçi, sendika yöneticisi olduğu gerekçesiyle iş akdini askıya alabileceği gibi feshederek kıdem tazminatı da alabilir

İşçi, sendikal gerekçelerle iş akdini askıya aldığında, bu sendikal görevin bitmesi veya işçinin sendikal görevi bırakması halinde işveren, işçinin talebi halinde 1 ay içinde eski işine uygun pozisyonda işçiyi çalıştırmak zorundadır. İşveren, sendikal görev ifa eden işçinin geri dönüşü halinde her zaman kendisine öncelik tanımak zorundadır. Aksi takdirde işveren, işçinin kıdem tazminatı hakkını ödemek zorundadır.

İş akdini sendika yöneticiliği nedeniyle askıya alan işçi, tekrar işe dönmek istediğinde işveren kabul etmediği takdirde kıdem tazminatını işçiye ödemek zorundadır (Hukuk Genel Kurul Kararı – 1998/631 karar).

9. İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı

İşçinin ölmesi halinde, en az bir yıllık kıdem şartı da sağlanıyorsa kanuni mirasçıları kıdem tazminatı talebinde bulunabilirler.

İşçinin iş kazası veya başka surette ölmesinin bir önemi yoktur. İş kazasında ölüm halinde işçinin %100 kusurlu olmasının da bir önemi yoktur. İşçinin ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır.

10. Parça Başı Çalışmada İşçiye Az İş Verilmesi Haklı Fesih Nedenidir

Parça başı iş yapan işçiye daha az ücret ödeyerek işten ayrılmasını sağlamak için az iş verilmesi halinde işçi, iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.

Parça başı çalışılan işyerlerinde işveren, işçinin işi kendiliğinden bırakması için daha az iş veremez. İşçi, diğer işçilerden farklı muamele görüyorsa iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.

İşverenin Fesih Nedenlerine Göre Kıdem Tazminatı

İş Kanunu'nun 25/II. maddesi kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı fesih, kıdem tazminatının ödenmemesi sonucunu doğurabilir. Buna karşılık sağlık, zorlayıcı neden ve gözaltı veya tutukluluk nedeniyle diğer bentler kapsamında yapılan haklı fesihlerde kıdem tazminatı ortadan kalkmaz. Aşağıdaki nedenler bu ayrım gözetilerek ele alınmıştır. Fesih sebebinin kanuni koşullarının oluşması ve ispatı da ayrıca önemlidir.

1. İşçinin Sadakat Yükümlülüğü ve Rekabet Yasağı

İşçi, iş ilişkisi devam ederken işverene sadakatsiz davranışlardan kaçınmalıdır. Sadakatsiz davranışlar sergilemesi halinde işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin sadakat yükümlülüğü; işverenin yaptığı iş ve işyeri ile ilgili menfaatlerini korumak, işverene zarar veren ve risk altına sokan davranışlardan kaçınmayı zorunlu kılar.

Somut uyuşmazlıkta; davacının 05.12.2012 tarihinde …‘a iş başvurusu yaptığı, 13.08.2013 tarihinde bu Banka ile iş görüşmesi yaptığı, 27.08.2013 tarihinde de … ile 16.09.2013 başlangıç tarihli sözleşmeyi imzaladığı, işten ayrılma talebini havi dilekçesini davalı işyerine 02.09.2013 tarihinde verip bu işyerinden 12.09.2013 tarihinde ayrılarak 16.09.2013 tarihinde …‘da işbaşı yaptığı, davalı Banka Emekli Sandığı Vakfı’ndan alınan yazının ise 31.03.2014 tarihli olduğu görülmüştür. Bu durumda, davacının 12.09.2013 tarihinde davalı işyerinden ayrılmadan önce yeni iş için görüşmeler yapıp 27.08.2013 tarihinde iş sözleşmesi imzalaması sadakatsiz davranıştır. Ayrıca davacının emeklilik hakkını kazandığını gösterir yazının süresi içinde davalı işverene vermediği de anlaşılmıştır. Bu durumda davacının 12.09.2013 tarihinde iş yerinden ayrılarak yaptığı fesih haklı nedene dayanmayıp, başka bir işyerinde çalışmaya yöneliktir. Davacının daha sonra emeklilik hakkına dayalı fesih iddiası hakkın kötüye kullanımıdır ve hukuk düzenince korunmaması gereklidir. Açıklanan delil durumu karşısında davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır (Y9HD-K.2017/14788)

İş ilişkisi sona erdiğinde rekabet yasağı kendiliğinden doğmaz. Türk Borçlar Kanunu'nun 444. maddesindeki koşulları sağlayan yazılı bir rekabet yasağı taahhüdü bulunmalıdır. Süre, yer ve iş türü bakımından sınırlar ile sona erme koşulları da ayrıca incelenir. Borçlar Kanunu'nun 444. maddesi şu şekildedir:

Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.

2. Sağlık Nedeniyle İşveren Feshi ve Kıdem Tazminatı

İş Kanunu'nun 25/I-a hükmünde, işçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğan hastalık ya da engellilik nedeniyle devamsızlığının ardı ardına üç işgünü veya bir ayda beş işgününden fazla sürmesi düzenlenmiştir. Kanuni eşikler ve fesih koşulları somut olayda değerlendirilmelidir. Bu hüküm uyarınca sağlık nedeniyle haklı fesih yapılması, en az bir yıllık kıdemi bulunan işçinin kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz.

İşçinin hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasının sakıncalı bulunduğu sağlık kurulunca saptanırsa 25/I-b kapsamında fesih gündeme gelebilir. Bu durumda da kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı ayrı değerlendirilir. Sağlık nedeniyle fesih, 25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesihle karıştırılmamalıdır. İşyerine sarhoş gelme veya işyerinde alkol kullanma gibi ayrı fiillerin hukuki niteliği farklıdır.

3. İşçinin İşe Girerken Yanıltıcı Bilgi Vermesi Halinde Kıdem Tazminatı

İşçinin iş sözleşmesi yapılırken sözleşmenin esaslı noktalarından biri için lüzumlu nitelikler veya şartlar kendisinde olmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürmesi veya gerçeğe uygun olmayan bilgi veya sözler söyleyerek işvereni yanıltması halinde işveren, iş akdini feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

İşçi, iş akdi yapılırken kendisinin nitelikleri, iş bilgisi, yetenekleri ve tecrübesi konusunda işverene doğru bilgi vermek zorundadır. İşçinin yanlış bilgi vermesi ve verdiği yanlış bilginin iş akdinin gereklerinin yerine getirilip getirilmemesi hususunda önem arz etmesi halinde işveren iş akdini fesheder ve işçi kıdem tazminatı alamaz. İşçinin gerçeğe aykırı olarak verdiği bilgi ve sözler işin yürütülmesine bir etkide bulunuyorsa işveren bu maddeye dayanarak iş akdini feshedebilir.

4. İşçinini, İşveren veya Ailesine Yönelik Kötü Fiilleri Halinde Kıdem Tazminatı

İşçinin işveren veya onun aile bireylerinden biri hakkında şeref ve onurunu rencide edecek kötü sözler söyler veya davranışlarda bulunursa veya işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunursa işveren iş akdini fesheder ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

İşçi işverenin işinde çalıştığı süre boyunca iyiniyet ve ahlak kurallarına uymak zorundadır. Ahlak ve iyiniyet kuralları her iki taraf açısından hem işveren hem işçi açısından karşılıklı olarak geçerlidir. Bu fıkrada aile bireylerinden kastedilen şey, işveren yakın aile bireyleridir. İşverenin anne-babası, eşi, çocukları aile bireyleri sayılmaktadır.

5. İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi Halinde Kıdem Tazminatı

İşçinin işyerinde başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde alarak gelmesi, sarhoş olmasa bile bu maddeleri işyerinde kullanması, hırsızlık, güveni kötüye kullanma gibi suçlar işlemesi halinde işveren, iş akdini feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz

6. İşçinin İşverenin Meslek Sırlarını ifşa Etmesi Halinde Kıdem Tazminatı

İşçi, işverenin meslek sırlarını ortaya atarak başkalarının öğrenmesini sağlarsa, işveren, iş sözleşmesini feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

İş ilişkisinde işçi, iş nedeniyle öğrendiği sırları saklamakla yükümlüdür. Esasen bu yükümlülük iş sözleşmesi sonaerse bile sürmektedir. işçinin, iş dolayısıyla öğrendiği sırları ifşa etmemesi hem genel ahlaktan hem de iş hukukundan kaynaklanan bir yükümlülüktür.

7. İşçinin 7 Gün Hapis Cezası Gerektiren Suç İşlemesi ve Kıdem Tazminatı

İşçi, işyerinde 7 günden fazla hapis cezası gerektiren ve cezası ertelenmeyen bir suç işlerse işveren iş akdini feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

8. İşçinin Devamsızlığı Halinde Kıdem tazminatı

İşçi işverenden izin almadan veya haklı bir nedene dayanmadan ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü veya bir ay içinde toplam üç işgünü işine devam etmemesi halinde işveren iş akdini feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

Uygulamada işverenin iş akdine son vermek için kullandığı en büyük enstrümanlardan biri işçinin devamsızlığıdır. İşçinin devamsızlığı haklı bir neden dayanıyorsa, örneğin işçinin hastalanması veya yakınlarından birinin kendisine muhtaç olacak düzeyde hastalanması gibi, işveren iş akdini devamsızlık gerekçesiyle feshedemez. Uygulamada işverenler devamsızlığı ispat için tutanak tutmaktadır, bu tutanağı imzalayan iş arkadaşları veya yöneticiler iş mahkemesinde tanık olarak dinlenerek tutanağın doğru olup olmadığı anlaşılmaya çalışılmaktadır. İşçi, tutanağa karşı tanık delili ile devamsızlık yapmadığını ispatlayarak kıdem tazminatı hakkını alabilir.

İşçinin işe devamsızlığı her durumda işverene haklı fesih imkanı vermemektedir. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde işverenin derhal ve haklı sebeple fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir. Devamsızlık süresi, ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen iş günlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz. Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İş yerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 Sayılı İş Kanununun 25/II- h bendi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır. Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir. İş günü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır (Y9HD-K.2011/10526).

9. İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi Halinde Kıdem Tazminatı

İşçinin kendi isteği veya ihmali yüzünden iş güvenliğini tehlike düşürmesi, işverene ait olsun olmasın işyerinde bulunan makinaları, tesisatı veya başka malları, kendisinin 30 günlük ücretiyle ödenemeyecek şekilde hasar uğratması halinde işveren iş akdini feshedebilir ve işçi, kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.

10. Zorlayıcı Sebebin Varlığı Halinde Kıdem Tazminatı

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenin ortaya çıkması, İş Kanunu'nun 25/III. maddesi kapsamında işverene haklı fesih imkânı verebilir. Ancak bu nedenle fesih, en az bir yıllık kıdemi bulunan işçinin kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz. Haklı nedenle derhal fesih ile kıdem tazminatının ödenmemesi farklı sonuçlardır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır. İşçiyi çalışmaktan alıkoyan sebepler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen sebepler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı sebep sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir. İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı sebepler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı 4857 sayılı Kanun’un 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir. …Davacının 27/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiğine göre feshin 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında olduğunun kabulü ile fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden dava konusu kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekir (Y9HD-Esas No:2016/6740)

11. İşçinin Tutuklanması Halinde Kıdem tazminatı

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle devamsızlığının İş Kanunu'nun 17. maddesindeki bildirim süresini aşması halinde 25/IV kapsamında haklı fesih gündeme gelebilir. Kanuni bildirim süreleri, altı aydan az kıdemde iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar kıdemde dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar kıdemde altı hafta, üç yıldan fazla kıdemde sekiz haftadır. Süreyi aşma koşulu ve varsa artırılmış sözleşmesel bildirim süreleri incelenmelidir. Bu nedenle fesihte ihbar tazminatı doğmaması, kıdem tazminatının da ortadan kalktığı anlamına gelmez. En az bir yıllık kıdemi bulunan işçinin kıdem tazminatı kural olarak ödenir.

İş sözleşmesinin, işveren tarafından zorlayıcı nedenlerle feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (IV) numaralı bendinde, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması üzerine devamsızlığın aynı Yasanın 17. maddesinde sözü edilen bildirim süresini aşması durumunda, işverenin derhal fesih hakkının olduğu hükme bağlanmıştır. Gözaltı veya tutukluluk süresi bildirim önellerini aşmadıkça, iş sözleşmesi işverence derhal feshedilemez. Bildirim önellerinin sözleşme hükmü ile arttırılmış olması halinde, değinilen maddenin uygulaması yönünden arttırılmış sürelerin dikkate alınması gerekir. Başka bir anlatımla işverenin derhal fesih hakkı ancak, tutukluluk süresinin arttırılmış ihbar önellerini aşması halinde ortaya çıkar. 4857 sayılı Yasanın 40. maddesinde, işçinin 25/IV maddesi kapsamında çalışamadığı süre için ücret ödenmesine dair bir kurala yer verilmemiştir. Bu itibarla işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sebebiyle çalışamadığı süre için ücret talep hakkı yoktur. Ancak, işçinin gözaltına kaldığı veya tutuklu olduğu sürenin ihbar önelini aşması halinde, sözleşmeyi Yasanın değinilen 25/IV maddesi uyarınca fesheden işverenin, bildirim şartına uyma ve ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamakla birlikte, kıdem tazminatı ödemesi gerekir. Somut uyuşmazlıkta; davacının 11.04.2012 tarihinden 25.05.2012 tarihine kadar taahhüdü ihlal suçundan ceza evinde bulunduğu anlaşılmıştır. Davacının hizmet süresine göre ihbar öneli 6 hafta/42 gün olup 44 gün cezaevinde kalması karşısında, kıdem tazminatına hükmedilmesi yerinde ise de ihbar tazminatı talebinin kabulü hatalıdır (Y9HD-K.2019/15897).

Kıdem tazminatı hakkı, işçinin en temel çalışma haklarından biridir. Kıdem tazminatı, işçinin aynı işyerinde düzenli çalışarak işverimini arttırmasını sağlar. Uygulamada işverenler uzun süre çalışan işçilere kıdem tazminatı vermek yerine bir gerekçeyle eski işçiyi çıkarıp yeni ucuz işgücü sağlama gayretine girmektedir. Bu durum işçinin kıdem tazminatı hakkına işverence yapılan hukuka aykırı bir müdahaledir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir. Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır. Tazminata esas aylık ücret, saat ücretinin önce yedibuçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Aksine, aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.

Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır. Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel … sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta kıdem tazminatının halen yürürlükte olan 1475 Sayılı Yasanın 14. maddesi gereğince ve Yargıtay ilke kararı gereğince giydirilmiş ücretten hesabı gerekir. Davacı dava dilekçesinde aldığı ücretini ve açıkça yemek ve servis yardımı yapılmadığını belirtmediği, kısaca kendisini sınırlamadığından ve tanık beyanları ile de bu husus ispatlandığından kıdem tazminatının belirlenen giydirilmiş ücretten hesabı gerekir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda giydirilmiş ücretten hesap edilen kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken davacı talebi olmadığı gerekçesi ile brüt çıplak ücretten kıdem tazminatının hesap edilmesi hatalıdır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi- K.2017/15926).